연세대학교 경영대학

얼마 전 삼성전자와 SK하이닉스에서 시작된 성과급에 대한 직원들의 불만이 사회적 이슈가 되었고 관련 내용이 언론에 연일 보도된 것을 기억할 것이다. 직원들의 성과 평가와 보상에 대한 불만족은 어제오늘 일이 아니다. 하지만 MZ세대 (1980년대 초부터 2000년대 초까지 출생한 세대를 통칭하는 용어) 직장인들이 이번에 보여준 집단행동과 할말은 하는 성향은 기업을 이끌어가는 리더라면 “요새 아이들 좀 이상해!” 라는 생각으로 가볍게 넘어가기에는 뭔가 중요한 이슈가 내재되어 있는 듯 하다.

요즘 직장 내 일어나는 세대간의 갈등이 언론에 자주 보도되는 것을 보았을 것이다. 리더십 강의를 화상으로 진행하면서 필자가 가장 많이 받은 질문도 역시 세대 차이에서 비롯된 오해와 갈등이었다. 예를 들면 “요즘 젊은 직원들은 꼭 시키는 것만 하려고 하지 그 이외의 것들에 대한 고민과 대안 등을 자발적으로 찾아보려는 노력을 하지 않아 아쉬울 때가 많이 있습니다” 혹은 “요즘 입사하는 친구들은 딱 자기 할 일만 끝내면 가차없이 퇴근해버리는 이기주의적 성향이 무척 강한 것 같습니다”와 같은 질문들이었다.

구인구직 매칭 플랫폼 기업인 사람인이 283개의 기업을 대상으로 조사한 설문에서도 ‘밀레니얼 세대 인재관리에 어려움을 느낀다’라고 응답한 기업이 57%가 넘을 만큼 세대간의 갈등과 ‘신세대’ 직장인들에 대한 기업의 좌절은 이제 남의 이야기가 아닌 듯 하다. 기업들이 밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는 이유로는 ‘조직보다 개인을 우선시함 (67.9%), 퇴직/이직을 과감하게 실행함 (46.3%), 불이익에 민감함 (36.4%), 개성이 강해 조직에 융화하는 것이 어려움 (32.7%) 등이었다.

이 칼럼을 읽고 있는 경영대 구성원들 중에도 위와 같은 이야기에 고개를 끄떡이는 분들이 많을 것 같다. 젊은 학생들과 자주 이야기를 나누는 입장에서 생각해보면 요새 젊은 세대들이 개인주의적 성향이 강하고 커리어 보다 자신의 삶을 강조하는 면이 있는 것도 사실이다.

하지만 조직에서 이들과 함께 업무를 진행하고 목표를 달성해야 하는 리더라면 자신의 가치체계와 조금 다른 방식으로 직장생활을 하는 후배들을 자신의 기준에 일방적으로 맞추려는 태도와 행동만으로는 효과적인 리더십을 발휘할 수 없다는 사실을 깨달아야 한다. 이들의 눈높이에서 왜 이런 행동을 하는지를 열린 마음으로 관찰하고 이해하려 노력해보자. 그리고 그들에 대하여 다음 몇 가지 사실과 기억한다면 도움이 될 수 있을 것이다.  

첫째, 이들은 성장과정에서 부모가 많은 것들을 해결해주며, “너는 공부만 해”라는 이야기를 들으며 자랐을 가능성이 크다. 이렇게 자란 세대가 대학 졸업 후 직장생활을 하면서 갑자기 자기주도형의 인재로 돌변할 가능성은 높지 않다. 따라서 이들에게 업무를 줄 때는 다른 때보다 좀더 나의 기대치를 구체적이고 소상하게 알려주려는 노력을 해보자. 업무를 통해 내가 기대하는 결과물은 무엇이고, 언제까지 중간 보고를 해주면 좋을 것 같고, 불가능하다고 생각하면 대안이 무엇인지 찾아보라는 등의 세세한 기대치를 소통하고 이를 통해 이들이 업무에 잘 적응할 수 있는 기회를 줘보자. 요즘 젊은 세대들이 이기적이고 인생을 즐기려는 경향이 강하지만 동시에 이들은 자신이 선택하고 관심이 가는 대상에는 무척 열정적이고 창의적인 세대이기도 하다는 사실을 기억하자.

둘째, 젊은 후배들을 좀 더 효과적으로 이끌고자 한다면 이들이 가지고 있는 상대적인 박탈감을 이해하는 것이 중요하다. 대학 입시에 대한 박탈감, 취업에 대한 박탈감, 그리고 내 집 마련에 대한 박탈감이다. 열심히 공부해도 좋은 대학에 들어가기 어렵고, 대학 입학 후 열심히 스펙 쌓고 학점 관리해도 좋은 기업에 입사하기 힘들고, 취업에 성공해도 서울에 내 집 장만하기 어렵다는 박탈감이다. 이런 박탈감은 이들로 하여금 직장 내에서 일어나는 불공정하고 투명하지 못한 관행에 대해 기성세대보다 훨씬 더 큰 저항감을 만들어내는 경향이 있다.

셋째, 이들은 다양성이 강한 세대란 점을 기억하자. 예전처럼 하나의 가치와 시각을 강요 받으며 성장한 세대가 아니어서 종종 “같은 세대가 맞아?” 라는 생각이 들 정도로 다양한 생각과 가치를 가지고 있다. 따라서 이들을 ‘30대 초반 직장인’과 같은 하나의 잣대로 규정하는 순간 불필요한 오해와 갈등이 생길 수 밖에 없다. 젊은 후배들을 대할 때는 이들을 각자의 개성과 장단점을 지닌 존재라고 생각하고, 이들의 행동을 ‘튄다’라는 부정적인 시각보다 ‘개성’이라 여기는 포용적 태도가 중요하다.

조직을 이끌면서 ‘신세대’ 구성원들에 대한 불만이 있었다면 조용히 자문해보자. 나도 모르게 내가 가지고 있는 기준을 가지고 이들을 부정적으로만 평가하고 있지 않았는지를. 그랬다면 위에 언급한 세가지 특징을 바탕으로 열린 마음으로 그들을 바라보자. 그들의 열정과 몰입을 위한 새로운 가능성이 보일 수도 있을 것이다.

마지막으로 공정함과 투명함이라는 원칙으로 조직 시스템 (특히 HR 시스템)을 제로베이스에서 고민해보자. 이번에 사회적인 이슈가 된 SK하이닉스와 삼성전자의 성과급에 대한 불만도 돈에 관한 이슈라기 보다는 열심히 노력하고 기업이 좋은 성과를 내었으면 그 결과물을 투명한 기준을 바탕으로 조직 구성원들과 공정하게 나누지 않는 것에 대한 불만의 표출로 이해하는 것이 훨씬 더 현명할 것이다. 어쩌면 세대간의 갈등이 점점 심해지는 지금이야 말로 젊은 구성원들의 성향을 잘 반영하여 조직운영의 원칙을 리엔지니어링 할 수 있는 좋은 타이밍이 될 수 있다는 사실을 기억하자.