연세대학교 경영대학

코로나 바이러스가 창궐하기 시작한 작년 2월 이후 교수란 직업을 가진 나에게 시작된 가장 큰 변화는 강의의 대부분을 화상으로 진행하게 된 것이다. 방송에 출연할 기회가 많은 것도 아니었지만 그나마 방송출연 요청이 올 때마다 카메라 울럼증도 있고 왠지 혼자 떠드는 어색한 느낌이 싫어 출연을 거절했던 나로서는 매우 당황스러운 일이었다. 더욱이 리더십이라는 주제에 참석자들과 이야기 나누고 함께 호흡하는 이른바 ‘휴먼터치’가 무엇보다 중요한 요소이기 때문에 화상강의에 대한 거부감이 크게 들었던 것 같다.  

하지만 비대면 강의에 대한 부정적인 생각이 1년 반 정도가 지나면서 많이 달라졌음을 느낀다. 물론 불편한 점들이 여전히 존재하지만 대면강의와 비교해 화상강의의 가장 큰 장점은 참석자들의 참여가 높아진다는 점이다. 얼핏 생각하면 얼굴을 마주보고 진행하는 강의에서 참여가 활발할 것 같지만 나만의 공간에서 화상강의를 듣다 보면 참석자들이 훨씬 더 심리적 안정감을 느끼고 참여를 활발하게 하게 되는 것 같다. 특히 직급이 상대적으로 낮은 참가자들과 리더십 강의를 진행하면 이들이 워낙 채팅문화에 익숙해있는 탓에 감당하기 힘들 정도로 의견이 많이 올라오는 경우도 종종 있다. 따라서 젊은 구성원들이 다수인 조직을 이끌어가는 리더라면 화상회의를 활용하여 그들이 가진 창의적인 의견을 좀 더 효과적으로 수렴해보라 권하고 싶다.

참여가 용이한 화상강의를 통해 리더십 교육을 진행하면서 필자가 새롭게 시도하고 있는 것이 하나 있다. 과거처럼 일방적인 방식의 강의가 아니라 시간의 20-30% 정도를 질문과 응답을 바탕으로 진행하는 것이다. 참석자들에게 강의 도중에 평소에 리더역할 하면서 고민되는 사항이 있다면 채팅창에 올려주시라 이야기 하고 질문이 올라오면 실시간으로 답변을 주는 방식이다. 이런 방식으로 강의를 진행하면서 참석자들이 강의 중 올렸던 리더로서의 고민은 무엇이었을까? 고민의 내용도 중요하지만 이들이 가지고 있는 고민의 공통점이 무엇이었는지를 이야기하는 것이 중요할 것 같아 이를 먼저 공유해본다. 

첫 번째 공통점은 조직에서 리더 역할을 하면서 대부분 비슷한 고민을 한다는 것이다. 팀과 부서를 운영하면서 많은 리더들이 경험하는 좌절과 도전적인 이슈들이 사실은 업의 특성이나 조직의 사이즈에 상관없이 거의 비슷하다는 사실이 흥미롭다. 따라서 ‘지금 내가 고민하는 이슈들이 리더로서 내 경험과 역량이 부족해서 생기는 상황’이라고 자책할 필요가 없다고 조언하고 싶다. 이런 고민거리들은 리더라면 누구나 겪을 수 있는 상황이란 생각을 가지고 자신감을 가지고 접근하자. 필자는 강의를 하면서 ‘리더십에서 겸손보다 중요한 것이 자신감이다’라는 말을 종종 하곤 한다. 특히 요즘 구성원들은 예전과 달리 어떤 리더와 함께 해야 더 좋은 결과를 만들 수 있고 자신의 커리어가 더 발전할 수 있는지를 본능처럼 따지는 세대이기 때문에 리더의 자신감은 점점 더 중요해질 수밖에 없다. 

두 번째 공통점은 많은 분들이 질의와 응답 시간을 통해서 공유하는 이슈들이 결국은 사람과 관련된 사항들이 대부분이란 것 이다. 팀원들과 어떻게 소통을 효과적으로 할 수 있을까 란 질문부터 이들의 몰입을 위해 리더로서 해야 할 역할이 무엇이고 성과에 대한 평가는 어떻게 공정하게 진행을 해야 할지, 그리고 구성원들의 성장을 위해 리더인 내가 해야 할 구체적인 역할과 방법은 무엇인지 등이 대표적인 질문들이었다. 독자들 중에도 “그래! 나도 저게 고민이었는데”라는 생각을 하는 분들이 많이 계실듯하다.       

리더들이 고민하는 이슈들에 대한 두 가지 공통점을 이해했다면 다음은 ‘어떤 고민을 가장 많이 하고 있을까’에 대해 간단히 이야기 해보자. 요즘 리더들이 고민하는 가장 중요한 이슈는 아무래도 세대간의 갈등과 이들을 어떻게 이끌 것인가에 대한 문제인 듯 하다. 예를 들면 “요즘 젊은 직원들은 꼭 시키는 것만 하려고 하지 그 이외의 것들에 대한 고민과 대안 등을 자발적으로 찾아보려는 노력을 하지 않아 아쉬울 때가 많이 있습니다” 혹은 “요즘 입사하는 친구들은 딱 자기 할 일만 끝내면 가차없이 퇴근해버리는 이기주의적 성향이 무척 강한 것 같습니다”와 같은 질문들이었다. 

학생들과 자주 이야기를 나누는 입장에서 생각해보면 요즘 젊은 세대들이 개인주의적 성향이 강하고 자신의 삶을 강조하는 면이 있는 것도 사실이다. 하지만 ‘다름’에 대한 불평을 늘어놓기 보다 이들의 눈높이에서 왜 이런 행동을 하는지를 열린 마음으로 관찰하고 이해하려 노력해보자. 다음 몇 가지 사실과 기억한다면 도움이 될 수 있을 것이다.  

첫째, 이들은 성장과정에서 부모가 많은 것들을 해결해주며, “너는 공부만 해”라는 이야기를 들으며 자랐을 가능성이 크다. 이렇게 자란 세대가 대학 졸업 후 직장생활을 하면서 갑자기 자기주도형 인재로 돌변할 가능성은 높지 않다. 따라서 이들에게 업무를 줄 때는 다른 때보다 좀더 나의 기대치를 구체적이고 소상하게 알려주려는 노력을 해보자. 업무를 통해 내가 기대하는 결과물은 무엇이고, 언제까지 중간 보고를 해주면 좋을 것 같고, 불가능하다고 생각하면 대안이 무엇인지 찾아보라는 등의 세세한 기대치를 소통하고 이를 통해 이들이 업무에 잘 적응할 수 있는 기회를 줘보자. 요즘 젊은 세대들이 이기적이고 인생을 즐기려는 경향이 강하지만 동시에 이들은 자신이 선택하고 관심이 가는 대상에는 무척 열정적이고 창의적인 세대이기도 하다는 사실을 기억하자.

둘째, 젊은 후배들을 좀 더 효과적으로 이끌고자 한다면 이들이 가지고 있는 상대적인 박탈감을 이해하는 것이 중요하다. 대학 입시에 대한 박탈감, 취업에 대한 박탈감, 그리고 내 집 마련에 대한 박탈감이다. 열심히 공부해도 좋은 대학에 들어가기 어렵고, 대학 입학 후 열심히 스펙 쌓고 학점 관리해도 좋은 기업에 입사하기 힘들고, 취업에 성공해도 서울에 내 집 장만하기 어렵다는 박탈감이다. 이런 박탈감은 이들로 하여금 직장 내에서 일어나는 불공정하고 투명하지 못한 관행에 대해 기성세대보다 훨씬 더 큰 저항감을 만들어내는 경향이 있다. 따라서 젊은 세대 구성원들의 몰입과 열정을 위해서라도 지금 조직 시스템을 더욱 투명하고 공정한 방식으로 개선하려는 노력을 해보라 권유하고 싶다.

셋째, 이들은 다양성이 강한 세대란 점을 기억하자. 예전처럼 하나의 가치와 시각을 강요 받으며 성장한 세대가 아니어서 종종 “같은 세대가 맞아?” 라는 생각이 들 정도로 다양한 생각과 가치를 가지고 있다. 따라서 이들을 ‘30대 초반 직장인’과 같은 하나의 잣대로 규정하는 순간 불필요한 오해와 갈등이 생길 수 밖에 없다. 젊은 후배들을 대할 때는 이들을 각자의 개성과 장단점을 지닌 존재라고 생각하고, 이들의 행동을 ‘튄다’라는 부정적인 시각보다 ‘개성’이라 여기는 포용적 태도가 중요하다. 

조직의 모든 일은 결국 사람에 의해 실행된다. 세상을 바꿀만한 원대한 비전도 사람의 머릿속에서 나오고, 이를 달성하기 위한 전략도 결국 사람이 실행하지 않으면 의미가 없다. 그래서 4차산업혁명이 한창 진행 중이지만 사람은 여전히 조직의 가장 중요한 자원이자 경쟁력이다. 나와 다른 가치를 가지고 있다 해서 부정적으로만 보지 말고 열린 마음으로 그들을 바라보자. 리더는 결국 다름에 대한 불평보다는 이를 통해서 가능한 것들이 무엇인가를 찾는 존재이다.